İşgücü piyasasının analizi, ya da neden bu hayatın içine girdik ...

Örnek olarak, bir 2011'de Moskova bölgesinin önde gelen personelinin işgücü piyasasının analizi. Ana üst pozisyonlarda bilgi alındıInternet kaynağında yayınlanan "maaş monitörü" nden http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. Genel olarak, örneklem büyüklüğü, sonuçların ve sonuçların kesin doğruluğu hakkında konuşmaya izin veren, 272 bin özet üzerine, 390 bin boşluk siteye gönderilmiştir.

Tablo 1

2010 yılı boyunca Moskova ve Moskova'daki üst düzey yöneticilerin maaş beklentilerinin değişmesi

Tablo 2

2010'da Moskova ve Moskova'da işverenlerin maaş tekliflerinde değişiklik

Tabii ki, elde edilen verilerin ortalaması çok yüksektir veSonuçların güvenilirliğinin% 100'ü hakkında konuşamazsınız. Bununla birlikte, biz buna talip değildik. Bu, daha kapsamlı bir analiz gerektirir, ancak belirli üst yönetimin emek piyasasındaki arz ve talep eğilimleri zaten konuşabilirsiniz.

Sonuçların analizi üst düzey yöneticilerin maaş beklentilerinde gerçekten hızlı artışhem de kendileri için başvuran adaylar. Bununla birlikte, en mütevazi, şaşırtıcı derecede, üretim işletmelerinin genel müdürleri idi. 2010 yılında maaş beklentilerinin artması sadece% 16,13 olarak gerçekleşmiş ve yıllık enflasyon oranı% 10-11 ile karşılaştırıldığında oldukça kabul edilebilir düzeydedir. En çok arzulanan talebin büyüme beklentileri% 230, pazarlama müdürleri% 154.55, satış yöneticileri% 131.03, IT yöneticileri% 100 ve teknik direktörlerin listesini kapatan satış yöneticilerine tahsis edilmelidir. 82.35 % ve sadece 66.67 büyüme ile personel müdürü. Dolayısıyla iş arayanların ücretler üzerindeki beklentilerinin gerçekten harika bir oranla arttığı açıktır. İşverenler adayların bu beklentilerini karşılamaya hazır mı?

Tablo 2, işverenlerin maaş tekliflerinde meydana gelen değişiklikleri göstermektedir. Neredeyse tüm iddiaları gösteriyorlaradayların% 50'den fazlası aşırı değerlenir; piyasada teklif sunulmamaktadır. 3000 $ 'daki iş arayanların maaş beklentilerinin neredeyse 2800 $ olan işveren teklifleriyle aynı zamana denk gelmesiyle, yönetmen pozisyonunu yalnızca personel için vurgulayabilirsiniz. Diğer durumlarda, arz ve talep önemli ölçüde artmaktadır. Bu nedenle, pozisyonları tahsis etmek özellikle gereklidir: pazarlama müdürü (adayın işveren teklifinde 5600 $ ve işveren teklifinde 6700 $ beklentisi olan 1900 $ beklentisi).

Tabii ki, adayların maaş beklentileri doğrultusundaher zaman işverenin önerileri doğrultusunun üstünde giderse de, bu iki konumda gördüğümüz sapmalar, adayların aşırı derecede şişirilmiş iddiasını ve işverenin bu pozisyonlar için böyle bir para ödemeyi kabul etmediğini göstermektedir. Bu, sırayla, mesleki niteliklerinden duydukları memnuniyetsizlik sonucu.

Örneğin, şirketin mali durumuBirlikte profesyonel ve kişisel nitelikleri (ve üst konumlarda tek yoldur) Direktörü birinci kafa veya sahibi ile memnun değil. Halen çektiği mevcut iş, ancak şirketin mali ve ekonomik engeli yeni bir kalite seviyesine yükseltilemiyor. Şirket ekonomisinde "devrim" yapmak için yeni bir CFO davet edildi. Sadece o "işe koymak" olsaydı, selefi olandan% 50 daha yüksek ona bir maaş ödemeyi kabul eder adayın kurşun aşağıdaki önerilerden her türlü desteklediği uygun eğitim, gerekli alanda deneyim, ve şirket vardır. Bu bir yıl alır (ve daha kısa sürede yeterince kuvvet yine kişisel ve mesleki özellikleri yeni üst yönetici etkinliğini değerlendirmek için neredeyse imkansız) ve memur, "uveshenny" kıyafetinin her türlü, kendisinden önceki mesleki sorunları çözmek mümkün olmadığını bildirmek isteriz Başlangıçta teslim edildi. bela nedenleri (eğitim, deneyim ve önerileri rağmen) sadece profesyonel yetersizlik arasında değişen pek çok olabilir, görev için kaynakların (emek, para, vs.) eksikliği ve kişisel özelliklerine bitirme, çalışanlar için "kullanılmış olsun" izin vermeyerek ekibi. Ayrıca, yüksek ücretli uzman gelecekteki işverenlerin harika önerileri ile kendi başlarına, elbette, emekli oluyor. Ve bazı durumlarda, bu işveren ve çalışanın dostane ayrılık için ön şartlarından biridir. Sonuç: Şirket, yeni çalışanın maaş artışının% 50'sini kaybetti. Her şeyden önce, yeni bir şey tanıtmadı ve şu andaki eskisi, şu andaki çalışmayla başarılı bir şekilde başa çıktı. Bundan sonra akıllı işveren, bir adayı (hatta resmi olarak münhasıran mesleki olarak) vesile olmak zorunda olup olmadığını ve esasen onu fazla ödemek zorunda kalacağını yansıtacaktır.

Beyefendi, üst düzey yöneticiler, kaliteli ücret iddialarımızın piyasada güvensizliğinin sebeplerinden biri mesleki yetkinliklerimizin olmamasıdır! Elbette ki herkes için konuşamazsanız da,ancak kendilerinden öncekilerin "devrimci başarısızlıkları" sonra geldi bu yöneticiler, işverenin güvenini dönmek için (zaten bir iş var olsa bile) çok zordur, benimle aynı fikirde olacaktır. Onu zorla (kendi emek dahil insan gücü, para ve benzeri) aynı kaynaklar kendilerine verilen görevleri yerine getirmek için gerekli tahsis etmek. "Aldatılmak" işveren haklı temkinli, "... ilk sizin sahip sorunların çözülebileceğini göstermek ve sonra göreceğiz." Bu açıkça maaş azaltma hemen hemen tüm üst konumlarda işverenleri sunmaktadır yansıtan Tablo 2'deki verileri ile doğrulanmıştır. istisna personel müdürü ve aynı zamanda nedeniyle piyasada bu uzmanların undervaluation nedeniyle olabilir BT-yönetmenler nispeten yakın zamanda Rus şirketlerinin bu alanlarda gelişmesinde artan bir ilgi ortaya olduğunu.

Piyasadaki böyle bir durumun gelişmesindeki diğer bir faktör de gençlerin "her şeyi aynı anda" arzulamaktadır ve işgücü piyasası bunları sağlamaya hazırdır, dolayısıyla adayların iddialarının vahşi bir şekilde büyümesi. Bir örnek, genellikle yazarın analizinde karşılaştığıAdayların. Genç adam amacıyla bir başka arama operasyonuna özgeçmiş ve gelirleri gönderme, Pazarlama Müdürü (Satış, IT, İK ...) sadece altı ay, henüz sahip değil, sadece deneyimli bir profesyonel değil seviyesine fırladı, ama aynı zamanda iş ve pozisyonların "lezzet" hissetmek - Daha fazla nerede ödeme yaptıklarını bulmak için. Bu adayların özeti, işverenin yılda bir kez ve her defasında bir artışla dik bir "merdiven" e benziyor. Ne oldu? - bir kişi "çekerse" okuyucu söyleyecektir. Evet, aslında meselenin çizmemesi, yeterli mesleki deneyim olmamasıdır! Ve sonuç olarak, bir uyumsuzluk veya en iyi ihtimalle en üst sıralardan bir döküm, aday "koşu" ya devam eder, işverenleri değiştirir ve böylece mesleki deneyim kazanır. İşverenin sonucu biliniyor - sürekli bir kayıp. Öyleyse neden işverenler bu tür adayları kiralayıp maaş taleplerine devam ediyor? Cevap basit: onlar "devrimci atılımlar" yeteneğine sadece genç nesil düşünüyorum çünkü işveren, önce genç koymak (ve bazı yönlerden haklılar) ve ikinci olarak, sahipleri ve CEO'ları bir kontrol üst ekibi "üretir kendi başına. " Uygulamada, bu, CEO ya da sahibinin yaşı daha eski olmayan (ve tercihen daha genç olan) bir yaş sınırı olan eleman almak anlamına gelir. üst sıralar üzerinde 40-45 yıllık yaş ortalaması, 25 yaşından itibaren oldukça yönetilebilir uzmanlar görünür olduğu göz önüne alındığında, eski görüş ve yükünü değil (ve en kötü durumda "her şeyi değiştirmek" için hazır - sadece ödemek ve eğer bir dönüş yaratmadı ). Bu genellikle kötü değildir ve yerli ekonominin gelişmesine ivme kazandırır. Diğer bir şey kötü, basit insan tüketimi hızla arttı ve bakım amacı ile profesyonel olarak henüz adayları işverenlere atladı. Sonuçta, bir işveren bir yıl içinde böyle bir ücret artışı sağlamayacak (hatta mesleki eğitim seviyesini de hesaba katarak alıyor). Sonuç olarak, emek piyasasındaki adayların çoğu zaman mesleki başarılarla desteklenmeyen, kararsız maaş hırslarına sahibiz. işgücü piyasası, ülkemizde istihdam ve değerlendirme yöntemleri, maalesef henüz geliştirmeye çünkü bu mümkündür, sadece personel yönetimine ilk firmalardan sahipleri ve yöneticilerinin ilgisini ortaya çıkmaya başladı. Bu nedenle, birçok işveren, adayların deneyimine dikkat etmiyor ve beceriksiz "el ilanları".

Genellikle emek piyasasında böyle bir durum vardır,deneyimli, ancak 50 yılda yaş sınırını aştığında uzman, dün üniversitenin mezunu olmayan mesleki açıdan daha düşük bir maaş talep ediyor ve alıyor. Bu durum, mali ve ekonomik yön, satış, pazarlama Mesleki gelişim yolu daha kritik olan teknik uzmanlar için daha az karakteristiktir.

Böylece, çizgiyi özetleyerek şunu belirtmek isterim ki Üst düzey yöneticilerin, maaş beklentilerinin sınırsız biçimde artması, işverenin önerilerindeki büyüme ile desteklenmiyor. Ve belirli bir personel koşullarında olmasına rağmenyüksek nitelikli personel eksikliğinden oluşan kriz, adayların maaş beklentileri için talep eğrisi tekliflerin eğrisini "çekiyor", işveren sadece başarılı tecrübeler veya prestijli Batı eğitimi için gökyüzü yüksek maaş ödemeyi kabul etmiyor. İşverenin şirketinde elde ettiği belirli bir profesyonel sonuca ihtiyacı varsa, ücretlerin artması söz konusudur. Aksi halde, bu muhteşem miktarları almak olasılığı çok kısadır. Bu nedenle, adaylar, genç profesyoneller önce profesyonelce kurarken, adaylar yerinden yere "kaçmamalarını" tavsiye etmek isterken, profesyoneller tamamlanan projeleri tamamlamadan işverenden sık sık "uçuş" alarak ünlerini şımartmazlar. Ayrıca, bir önceki işyerine kıyasla% 5-7'den daha fazla ücret ödemeniz ve elde edilen spesifik sonuçlara dayalı iyileştirme aramak için yeni bir iş isteyin olmamalısınız. İşveren, bir üst yönetici seçerken, el ilanları tutmamalı veya en azından elde edilen sonuçlarla ilgili yıllık bonuslarla sıkı bir bağlantı kurmamalı ve belirli bir bölge ve pozisyon için ortalamadan biraz daha yüksek bir aylık maaş ödemelidir. İstisnalar, yalnızca "yıldızlar" olarak bilinen, yaygın olarak bilinen profesyonelleri işe alırken, ancak bu durumda maalesef istisnanın yalnızca kuralı onayladığı olur.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Ekonomik Bilimler Adayı,

Zelenodolsk İktisadi, İdare ve Hukuk Enstitüsü Şube Müdürü (Kazan)