Ücret dağılımı: derecelendirme

Ücretlerin dağıtımı, ücretlerin birinden temel yaklaşımlar, özellikle:

1. 
   Tarif tablosu. İşletmedeki kesin bir pozisyon belirli bir orana karşılık gelir. Kural olarak, çalışanın karmaşıklığına ve çalışan niteliklerine bağlıdır. Devlet kurumları için tipiktir.
2. 
   İşgücü piyasasında bir uzmanın masrafına bağlı olarak maaşın belirlenmesi. Maaş teklifi, bölgesel işgücü piyasasında gerekli uzmanların temini üzerine kurulmuştur.
3. 
   Not verme (derecelendirme). Ücret miktarı, özel olarak oluşturulmuş bir dizi kriter için belirli bir çalışanın performansının değerlendirilmesine bağlıdır. Her parasal skor parasal eşdeğer bir maddedir.

Konuşmak istediğimiz son yöntem budur. Bu sistem, iç genişlemeler konusunda oldukça yeni ve nitelikli bir uzman patronundan daha fazla aldığında, ilk bakışta saçmalıklara neden olabilir; çünkü faaliyetleri, şirketin verimliliğini daha fazla etkiler.

Sınıflandırmada ücret dağılımı, Amerikalı bilim adamı Edward Hey tarafından önerildi, bu nedenle bu yöntem de denir Hey yöntemi. sınıf Kuruluş için değerine bağlı olarak bir çalışanın sıralamasıdır. Aslında, derecelendirme sistemi, işin sonucunu ödeyerek tarife ızgarasının evrensel gelişmiş bir modeldir.

Derecelendirme sistemi geleneksel tarife ölçeğinden daha esnek ve şeffaftır. Birincisi, ücret dağılımı "teorik" bir nitelik temelinde değil, gerçek emek sonuçlarına bağlı olarak. İkinci olarak, tarife ölçeği standardize edilir ve faaliyetlerinin özelliklerine bağlı olarak her şirketin kendisi için oluşturabileceği notların ölçeği.

BDT ülkelerinde, basitleştirilmiş sistem notu sistemi, yerel pazar için değiştirildi. Batı'da, matrisler, tablolar, grafikler, karmaşık matematik hesaplamalar göre daha karmaşık sınıflandırma kullanılabilir. Bu metodoloji zahmetlidir.

Sınıflandırmayla ücret dağılımını uygulamadan önce, her konumu değerlendir. Bunu yapmak için iş tanımlarının, görüşmelerin ve çalışanlarla röportajların ve bölüm başkanlarının anketlerinin, anketlerin analizini kullanın.

Bu bilgi daha sonra yapılandırılmış ve faktörler, bu da farklılaşmanın temelini oluşturabilirİş deneyiminden sorumluluk düzeyine kadar olan sınıflar. Bu faktörler her şirket için farklı olabilir. Faktörün, çalışanın kişiliğini değil, pozisyonuna değinildiğini hatırlamak önemlidir.

Her faktör açıklanmıştır. Bu, herkesin bu faktörlere aynı şekilde davranması için gereklidir; bu nedenle birçok yanlış anlamanın önüne geçilebilir. Her faktör seviyelere ayrılmıştır - minimumdan maksimuma - ve seviyeler atanmış puan. Daha sonra yayınların derecelendirmesi yapılır. Seviyeler özetlenmekte ve pozisyonlar kümelenmektedir. Kümeler arasında 5 puanlık bir boşluk varsa, bir sonraki sınıfa başlar.

Tabii ki, bu bir sınıflandırma sisteminin oluşturulması için çok basitleştirilmiş bir şemadır. Maaşlandırma yöntemiyle maaş dağılımını tanıtmak en iyisidir dış uzmanların katılımıylaBu sisteme aşina olanlar. Fakat aynı zamanda uzmanların rahmetinde derecelerin geliştirilmesi mümkün değildir: derecelendirme sistemi her bir şirketteki iş özelliklerini hesaba katmalıdır, aksi halde mantıksız olur.

Tabii ki, mezuniyet dezavantajları ile değil, en önemlisi uygulama karmaşıklığı. Not verme sadece iyi şirketlere uygunduraerodinamik ve biçimlendirilmiş iş süreçleri. Bu nedenle, notların kullanıma girmeden önce, şirketteki organizasyon süreçlerini optimize etmek ve yalnızca çalışanlara yeni bir ödeme sistemi sunmak gerekir. Buna ek olarak, derecelendirme sisteminin tanıtılması birkaç aydan bir yıla kadar sürebilir.