İş anlaşmazlıklarının çözümü

Bir iş çatışması çağrısı yapmak bir alışkanlıktırişçi mevzuatının uygulanmasından veya çalışanlar için çalışma koşullarının oluşturulmasından doğan bir kuruluş ya da kuruluşun sahibi (kendisi tarafından yetkilendirilen organ) arasındaki anlaşmazlıklar. İşgücü ihtilafının tanımı, işletmenin sahiplik biçimine veya sözleşmenin biçimine bağlı değildir.

Tüm emek kolektifi ya da onun bir bölümü onun konusuna dönüşürse, toplu bir emek anlaşmazlığı çağrılır. Ayrıca toplu iş tartışması kavramı, sendika organları için de geçerlidir. Bireysel bir iş çatışması konusu, belirli bir çalışan.

Toplu bir emek anlaşmazlığının çözümüveya bireysel bir anlaşmazlık, iş yasasının normlarına uygun olarak yürütülmelidir. İş anlaşmazlıklarını çözmek için ilk, en basit ve en esnek yol; gayri resmi görüşmeler. Bu şekilde, çatışan tarafların kendileriuzlaşma konusunda anlaşmak. Müzakerelerde üçüncü tarafsız parti katılmaz, ancak taraflar arasındaki temasları kolaylaştıracak bir mekanizmanın kurulmasına katkıda bulunabilir.

prosedür arabuluculuk ya da uzlaşma Çözüm direkt olarak bulunuyorsagörüşmeler başarısız oldu. İş anlaşmazlıklarını uzlaştırma yoluyla çözerken tarafsız taraf, anlaşmazlığın her iki tarafını da bir uzlaşma arayışında aktif olarak teşvik eder.

İş anlaşmazlıklarını çözmenin diğer bir yolu, işçi tahkimatı. Taraflar gönüllü olarak ve karşılıklı rızaylaanlaşma, hakem heyeti tarafından incelenmek üzere iş anlaşmazlığına geçirilir ve bu tahkim gönüllü olarak adlandırılır. İşyeri hakemliği yasama kurallarına uyma prosedürüne atıfta bulunarsanız, bu tahkim zorunlu (zorla) olarak adlandırılır. Taraflar, hakem kararına uymakla yükümlüdürler.

Mahkemede, başvuru sırasında bir iş çatışması kabul ediliranlaşmazlığın taraflarından biri, taraf anlaşmazlık komisyonunun kararına veya partilerin birinin talebi üzerine anlaşmazsa, iş anlaşmazlıkları komisyonunu atlayacaktır.

İşçi uyuşmazlıklarını mahkemede çözmek için konunun konusu nedir?

Rusya Federasyonu Çalışma Kanununa Göre Çalışma Uyuşmazlıkları Komisyonu, bireysel emek anlaşmazlıklarının gözden geçirilmesi ve çözümlenmesi için zorunlu birincil organdır. Bununla birlikte, bazı emek anlaşmazlıkları mahkemelerde derhal incelenmelidir.

Mesela, Mahkemede, bu tür iş uyuşmazlıkları göz önüne alınmalı ve çözülmelidir.:

• Hakimlerin, savcıların ve araştırmacıların başvuruları üzerine uyuşmazlıklar;


• iş uyuşmazlıkları üzerinde hiçbir komisyon yoktur bu şirketlerin veya kuruluşların çalışanlarının ifadelerine göre tablolar tartışmak;


• İşyerinde işten çıkarmaya ilişkin iş başvurularıyla ilgili uyuşmazlıklar;


• Kuruluşa neden olan maddi hasar için çalışanları telafi etmek için sahiplerin uygulamaları üzerinde yapılan anlaşmazlıklar;


• istihdam reddi konusunda çıkan tartışmalar;


• Ayrımcılığa maruz kaldıklarına inananların (ırk, cinsiyet vb.) Ifadelerine ilişkin uyuşmazlıklar.

Bireysel bir iş çatışması kararı için mahkemeye veya işyeri uyuşmazlık komitesine başvurmak için, çalışan 3 ay içinde hakka sahiptir öğrendiği ya da öğrenmesi gereken gündenişçi haklarının ihlali. İşten çıkarma uyuşmazlıklarında çalışan, işten çıkarılma emrinin verildiği gün veya çalışma defterinin alındığı tarihten itibaren bir ay içinde mahkemeye başvurma hakkına sahiptir.

İşverene işverene neden olan hasar tazminatı ile ilgili iş uyuşmazlıklarını çözmek için işveren, Bu zararın tespit edildiği tarihten itibaren bir yıl içinde mahkemede bir dava açmak.

Çalışan devlet ödemesinden muaftırsivil bir nitelikte olan iş sözleşmesinin şartlarının işveren tarafından başarısızlığı veya uygunsuz yerine getirilmesi üzerine bir iş anlaşmazlığını çözmek için mahkemeye çıkarsa, görev, yasal ve idari masraflar.

İş uyuşmazlıklarının tedaviyle çözümüanlaşma mekanizmasının daha esnek olması ve gereksiz kırmızı bant ve zaman israfından kaçınarak, emek anlaşmazlığına daha hızlı ve daha verimli bir çözüm bulabilmesine olanak tanıdığı için, barış görüşmeleri araçlarının tamamen tükenmesiyle gerçekleştirilmesi önerilir.