Bir kedi almamak ya da doğru işyerini seçmek nasıl mümkün değil?
İşe alım sorunları Bir sürü eser ayrılmıştır. İşe alım uzmanı, adayın mesleki ve psikolojik düzeyini, belirli bir işyerinde çalışmaya uygunluğunu değerlendiren birçok araçlara sahiptir. Her çeşit psikolojik testler, IQ belirleme testleri, pratik vakalar, gerçek durumları simule etme, stres görüşmeleri, önerileri sorgulama ve çok daha fazlası var.Aynı zamanda, layık bir şirket seçmek için işe alma aşamasında aday olarak, çok daha az dikkat yapılır. Bu sayı şu anda mantıksız bir şekilde unutulmuştur. Adayın, işveren tarafından kullanılan karmaşık personel değerlendirme mekanizmalarından önce yeterince savunmasız olduğu ortaya çıkıyor.
Bazı durumlarda, başvuranın,boşluğun yerini "dışarıya" dönüştürecek şekilde değiştirmek: tüm psikolojik özelliklerini, mesleki tecrübesini (olumlu, olumsuz), eski meslektaşlarının adayıyla ilgili görüşlerini vb. bulmak ve şirketin yapısı, beklentileri, finansal durum, çok belirsiz formülasyonlar ve ticari sırlara göndermelerdir. Genellikle böyle bir durumda, yeterince üst düzey bir ücret ya da (ve) adayın "dikkatini çeker" ve şirketin geleceğinin belirsizliğine bir bütün olarak göz yumulmasını mümkün kılan katı bir tazminat paketi sunulur. Bununla birlikte, bunu her zaman hatırlamaya değer sözü verilen maaş hala ödenmemiş.
Bu makalede, adaya somut pratik öneriler nasıl bir şirketin cazibesini değerlendirmek. Yabancı tecrübeler, bu konununpersonel seçimi ve geliştirilmesinden daha az alakalı değildir. Ne yazık ki, ülkemizde işverenin çekiciliğinin derecelendirme sistemi henüz geniş çaplı olarak geliştirilmemiştir ve yalnızca en ünlü şirketler mevcut sistemleri düşünmektedir. Bu teklifler kişisel tecrübenin yanı sıra çeşitli pozisyonlar için başarılı ve çok aday olmayan kişilerin eleştirel olarak analiz edilen deneyimlerine dayanmaktadır.
Her şeyden önce, ilginç soruların bir listesini hazırlamaları ve yöntemsel olarak yanıtlarını almaları önerilir. Şirket hakkında bilgi kaynağı olmalı:
bir işe alım uzmanı veya ilk mülakat yapan bir kişi;
potansiyel lider (doğrudan ve 1-2 puan yukarıda);
Medya;
bir şirket çalışanıyla gayri resmi sohbet (tercihen alt veya orta düzey);
Şirketin eski bir çalışanıyla konuşma.
Ancak bu kaynaklardan elde edilen verileri karşılaştırarak, şirketin durumunun oldukça güvenilir bir resmini elde edin, fiili (ve teklif edilmeyen) çalışma koşulları,personele karşı tutum vb. Açıktır ki, örneğin şirketin eski bir çalışanı bulmak ya da mevcut personelin birisini samimi bir şekilde konuşturmak oldukça zordur. Bununla birlikte, eğer böyle bir fırsat varsa, onu kullanmak için bir ihtiyaç vardır.
Böylece, adayın bir takım sorulara anlaşılır bir cevap almaları ve ancak o zaman kendisi için karar vermesi gerekir; Onlara ne kadar cevap verildiğini ve dolayısıyla şirketin gereksinimlerini karşıladığını. Seviye dışında bir sır değilÜcretler, şirketteki çalışmayı belirli bir aday için hem cazip hem de kabul edilemez kılabilecek birçok faktör vardır.
Tabii ki, genel olarak, şirketle ilgili daha fazla bilgi, kararın aday tarafından daha çok bilgilendirildiği, ancak bu ideal durumda. Uygulamada, şirket hakkında gerekli minimum bilgileri bile elde etmek zordur. Bu nedenle, öncelikle yeni (kendisi için olan) bir şirkette boş bir yer adayı ilgilenilmelidir:
1) Hangi görevlerin yerine getirileceği kararı için (kabul edecek) iş için mi?
Açıkça formüle edilmiş görevler bulunmaması durumunda vebeklenen sonucu, gelecekteki çalışmalarında aday risklerini açıkça ortaya koyarak kendisinden ne istediklerini anlamama sorunuyla karşı karşıya kaldıklarından, gerekli sonucu sağlamayacaklar. Öte yandan, görevlerin belirsizliği, beklenen sonucun belirsizliği, şirket yönetiminin henüz hangi görevleri ve nasıl çözeceğine karar vermediğinin bir işareti olarak kullanılabilir. Bu, genç, gelişmekte olan şirketler için en uygun çözümdür. Sonuç olarak, kısa vadede aday, görevlendirdiği görevlerin alakalı olmayacağı ve kendisinin - gereksiz bir şirket olduğu - yüz yüze gelebilir. Buna ek olarak, net hedeflerin olmaması, bu alandaki gelecekteki liderler için mesleki yeterlilik eksikliğini gösterebilir. Tüm sonuçlarla birlikte.
Elbette, örneğin CFO'ya gerek yokturmuhasebecinin vergi muhasebesindeki çalışmalarını tam olarak bildiği halde, bu çalışanın vergilerin güvenilir bir şekilde hesaplanmasını, beyanatların zamanında doldurulmasını ve vergilerinin ödenmesini sağlamasının gerekli olduğunun farkına varmak gerekir. Bu durumda, net bir sonuçtur. Diğer durumlarda, adayın açıkça bir görev, neden işe alınması gerektiğini belirtir. Aksi takdirde, karşılıklı yanlış anlaşılmalar veya adayın nitelik ve yeteneğine uygun olmayan dış görevlerin yerine getirilmesi olasıdır.
2) "Aday" atanan görevlerin yerine getirilmesi için hangi kolların ve mekanizmaların eline geçtiğini?
Bu sayı bir dizi özellik,istenilen sonuçların elde edilme şekli ile ilgili olarak. Eğer aday bir liderlik pozisyonu talebinde bulunursa, astsubay sayısı, yeterliliği ve yeterlilik değerlendirmesi topikaltir. Şube, şirket veya temsilcilik ofislerinde kapsamlı bir meseleyle ilgili çözüm bulunmasını isterseniz, şubelerin personelinin emir altına alınması konusu çok önemlidir. Her şeyden önce, bir adayın aynı temsilcilik ya da şubelerde herhangi bir yeniliğe girilmesini gerektirmesi durumunda, bu yapılar asgari olarak kendisine tabi kılınmalıdır. Aksi takdirde, sonuç elde edilemez veya başarı büyük zorluklarla ilişkilendirilir.
3) Ücret ödemede herhangi bir gecikme var mı?
Söylemeye gerek yok, ödeme sorunlarıÜcretler, şirkete sağlanan diğer tüm avantajları azaltır. Bu durumda 2-3 günde bir gecikme bile, özellikle sistematik olursa, endişeye neden olmalıdır. Dolayısıyla, şirket finansman ile ilgili sorunlar yaşıyor veya mali disiplin yok. Her iki sebep de şirketin cazibesine neredeyse eşit oranda katkıda bulunmamaktadır.
4) Yönetim değişikliğinin sıklığı (üst ve orta seviye), sahipler ve şirket sermayesindeki payları.
Liderliğin ortalama cirosu(Ne olursa olsun kişinin şirkette oldu ya da başka gitmiş olsun) ya da en az 2 yıl sahipleri, şirketin varlığının net bir amacı vardır ya bunu başarmak için nasıl bilmiyorum ve bu çok muhtemeldir "başıboş yüzer." Böyle şirkette o olamaz dek finansman ile örneğin, sorunlar, ancak böyle bir şirket için fikir ve emelleri adayı fark etmek de mümkün olması pek mümkün değildir. Sadece onun fikirleri ve çözüm bağımsızlığın yeterlilik, bir yerde ve yanlış zamanda gelebilir.
Yönetimde sık karşılaşılan değişiklikler veya sahipler şirket önceliklerinde sık sık değişiklikler ve dün birinin yönüçekirdek, bugün stratejik olamaz. liderlikte değişim dolayısıyla, yön diye davet edildiği, sahipsiz hale gelebilir için, önceliklerin bir değişiklik gerektirir ve bu nedenle, aday bir sorunla karşı karşıya gelecek. Böyle bir durumda, bu "hayatta" için pürüzsüz olacaktır, ya "poddavlivat" (yollar arayacak, güçlerin bir dizi seçecektir, astlarının sayısını azaltmak ve onu beceriksizlik ve benzeri suçlamak anlamına gelir.), Ya yanlış, ikincil görevleri yüklemek ve bir uzman kendisi ateşledi.
Buna ek olarak, sık sık yapılan değişikliklerpersonelin geleceğinde belirsizlik ve en kalifiye personel (her zaman layık teklifleri vardır), diğer şeyler eşit ise, genellikle ayrılmayı tercih eder. Bu bir sır değil çalışanın nitelikleri ne kadar yüksekse, iş gücü piyasasında talep o kadar çoktur. Her şeyden önce, tam olarak böyle ayrılıyorlar, yoksaşirketteki durumu iyileştirmenin gerçek yollarını görün. Bir pozisyon için bir adayın bakış açısından, bu, şirkette herhangi bir şey yapmaya zaman bulamamış, nitelikli nitelikli personeli kaybetmek için bir tehlike olduğu anlamına gelir.
5) Şirketin mali sonucu nedir?
Tabii ki, bir pozisyona davet edildiğindegenel veya finansal direktörlük görevini yerine getirmek ve şirketin kârlılığını sağlamak görevini yerine getirmekle yükümlü değilse de, bu konu ile ilgili değildir. Bununla birlikte, diğer kalemler için olumlu bir mali sonuç varlığı, şirketin güvenilirliğinin ana garantörlerinden biridir.
6) Şirketin iyi tanımlanmış bir görevi, kurumsal davranış kuralları, kurumsal kültür var mı? Kurumsal tatiller düzenleniyor mu?
Yukarıda belirtildiği üzere, net hedefler olmaksızın vegörevler "gemi mevcut dalgalanıyor" ve er ya da geç "resifleri kıracaktır". Korporatif tatillerin varlığı, şirketin kendi personeli için bir endişe, bir kurum kültürünün varlığı, şirketin nitelikli personeli elinde tutma konusundaki ilgisini konu alıyor. Bu aynı zamanda şirkette her şeyin iyi gittiğine dair dolaylı bir işarettir.
7) Şirketin organizasyon yapısı nedir?
Şirketin büyüklüğü hakkında genel bir fikir veBirlikte çalışmanız gereken yapıları tanımak. Şirketin yapısının özel bir analiz, sen yönetiminin ne kadar iyi biçimlendirilmiş yapısının bir fikir edinmek için izin verir, yetkileri örtüşen hiçbir yapı vardır. Örneğin, bir kuruluş içindeki servis personeli yönetimi ve emek ve ücretler departmanı arasında sorumluluğun dağıtılması, vb. net organizasyon yapısının bulunmaması, bölümlerde güçlerin çoğaltılması şirketi olduğunu güçlü bir sinyaldir nasıl sorabilirsiniz "yelken başıboş."
8) Şirketi reform planlıyor musunuz?
Şirketin etkinlik planlaması durumundareform yapma, yeniden yapılanma, sayıların optimizasyonu vb. konularında adayın ünitesine neler olacağı ve özellikle onun kendisine gelecekleri konusunda net bir cevap almalıdır. Her durumda, bu durumun varlığı, adayın ek bir risk oluşturmasına karşın, şirket yönetiminin ortalama kayması 2 yıldan az ise bu risk iki katına çıkacaktır. Böyle bir durumda böyle bir şirketle temasa geçmemelisiniz. Aksi halde, adayın görevden alınmasıyla geleceğine ilişkin tüm düzenlemeler iptal edileceğinde dezavantaja düşme riski büyüktür.
9) Doğrudan süpervizör ve yöneticilerin 1.2 seviyesinde niteliği ve tecrübesi nedir? Kişisel nitelikleri nelerdir?
Bu bilgi,Gelecekteki lider ve liderlerin yukarıdaki bağlarda ne kadar yetkin oldukları. Kişisel nitelikler hakkında bilgi, belirli bir liderlik tarzının bir adaya uygun olup olmadığını belirleme fırsatı sağlayacaktır. Örneğin, özellikle de böyle bir reaksiyon havanın bir sonucuysa ve yapılan işin niteliğine bakılmaksızın sıklıkla tekrar edildiğinde, herkes bağırdığında sakince algılanmaz.
10) Şirkette karar vermenin hızı nedir?
İlke olarak, bu parametre,işe alma meselesinin ne kadar hızlı çözüldüğü, görüşmelerin ve testlerin ne yapılması gerektiği. Hızın çok yüksek olması durumunda, sonuçta ortaya çıkan olumsuz sonuçlarla mantıksız ve sert kararlar alınması ihtimali yüksektir. Karar verme hızının çok düşük olması durumunda, örneğin, görüşme ve uzlaştırma işleri 2-3 aydan fazla sürdüğünde, şirket bürokrasinin yüksek bir seviyesine sahiptir.
11) Selefi ne oldu?
Bu sorunun cevabı farklı perspektiflerden gereklidir. Örneğin, selefi makalenin altında kovuldu. Bu durumda, tamamen mesleki menfaatten başka, yaptığı yanlış, belirli bir risk de var. Bir kişi dava açabilir, davayı kazanabilir ve önceki pozisyonunda eski durumuna geri döndürebilir. Söylemeye gerek yok, selef (her zaman olduğu gibi) derhal istifa etse bile, aday bundan memnun olmayacaktır. </ p>
Bir başka seçenek - selef analık iznine devam etti. Bu durumda, adayın, o geçici iş devam ediyor. Başka bir yere taşınması sözü verilse ya da sorunu çözmek için bir başka yolla beklenmedik kişiler için hazırlanmalıdır.
12) İş, bir günlük izin, fazla mesai, hasta izni ödemeleri vb. Için nasıl telafi edilir?
Bir personel üyesinin resmi yanıtına ek olarakSıradan çalışanların görüşünü bilmek çok arzu edilir. Ne de olsa, her şeyin Rusya Federasyonu İş Kanununa göre tazmin edildiğine dair söz, bu bir gerçek değildir. Örneğin, bir dizi organizasyonda, iş sözleşmesinde düzensiz çalışma saatleri hakkında bir madde belirten işverenler, çalışanın ücretsiz olarak ve bir gün izin alması gerektiğine inanmaktadır. RF İş Kanunu bu konuda tamamen net olan bir makaleye sahip olsa da.</ p>
13) Yukarıdaki 1-2 kademe için başka bir direktör ve direktör görevden alınmayı veya devredilmeyi planlamıyor mu?
Bu durumda boşalan aday, çalışma koşullarında beklenmedik değişiklikler yapmaya hazırlanmalıdır.
Bu temel sorulara ek olarak, adayın istihdam konusunda karar verirken cevap vermesi gereken cevaplar var, hala var dikkat edilmesi gereken birkaç nokta. Bazı örnekler verelim.
Düşünmeli olmalı, Eğer röportajda övgü haklı göstermezseniz ve örneğin, buranın sizin için değil,daha fazlasını hak ediyorsun ve uzun zamandır bu yerde çalışmayacaksın, kesinlikle seni büyüteceğiz. Bu durumda, iç entrikanın kayıtsız kahramanı olabilirsiniz. Buna göre, bu işi yapmayı planlamıyorsunuz ve gelecekte planladığınız yerlerde beğenmeyebilirsiniz. Genel olarak, gelecek parlak bir kariyer vaadinde bulunan her türlü şüphecilikle muamele edilmelidir. İlke üzerinde hareket etmek lazım: "Şu anda bana teklif edilen belirli koşulları göz önüne alıp kabul ediyorum." Vaat edilen, hatta parlak, umutları uğruna şu anda sevmediğiniz koşulları kabul etmeyin. Sonuçta, hala kendinizi bu şirkette göstermediniz ve gelecekte nasıl bir şeyin ortaya çıkacağını kimse bilmiyor.
Bir pozisyon için başvuruda bulunmanız durumunda,örneğin önde gelen bir uzman, sizden uygun olduğunuz söylenir, ancak deneme süresi boyunca birinci kategorideki bir uzman tarafından alınır, daha iyi bir reddetme veya deneme süresi olan bir sunumcunun görevinde ısrarcı olun. Bu durumda, işveren sizi bir uzman için yeterince ilginç buluyor ancak bu kez daha layık bir aday bulma hakkını saklı tutuyor. Bu durumda, ısrarcı olmak gerekiyor. deneme süresi için randevu.
Bazı ihtiyatlılık bir adaya neden olmalı ihmal veya olumsuz yorumlar adayın düzenlendiği ünitenin görevleri ve görevleri hakkında bilgi verir. Sonuç olarak, gelecekte bu yapının "stratejik olmayan" bir yön olarak adlandırılabileceğini ve azaltılacağını bekleyebiliriz.
Ayrıca bildirimde bulunulmamalıdır.tüm işler yeni işyerinde çözülene dek işverenin görevden alınması ve başvurunuzun baş tarafından imzalanması ve personel servisine gönderilmemesi. Ayrıca nihai bir karar vermek de arzu edilir iş sözleşmesinin standart formunu dikkatlice inceleyin, imzalanması gerekecek.
Potansiyel için de gitmeyineski işinden hızlı bir şekilde görevden alınmasını ve yeni bir yere erken çıkışını isteyen bir işveren. Gerçekten gelecekteki bir işverene ihtiyacınız varsa, 2-3 hafta sonra yeni bir iş bekleyeceksiniz. Ve değilse o zaman acele neden? Asla acele etmeyin, ayrıntılarla ilgili her şeyi kontrol edin ve tartın. Unutulmamalıdır ki, görüşme aşamasında şartları işverene büyük oranda dikte edebilirsiniz.
Böylece hem resmi hem de gayri resmi kaynaklardan gelen tüm soruları cevaplayarak karşılaştırmalar yaparak adayları kabul edebilirler bilinçli karar önerilen boşluk.
Elbette, olayların gelişmesindeki olası tüm değişkenleri hesaba katmak zor ve neredeyse imkânsız. Bununla birlikte, yukarıdaki soruların cevapları ve bunların kapsamlı analizi, Olası olumsuz sonuçları en aza indirin gelecekte.
Mansurov Ruslan Evgenievich,
Ekonomik Bilimler Adayı,
Zelenodolsk İktisadi, İdare ve Hukuk Enstitüsü Şube Müdürü (Kazan)
