Personelin sadakati

Sorun şu: Bu konsepte tek bir yaklaşım yok: Farklı araştırmacılar, personelin sadakatini yorumlamakta, sadakati ve psikolojik mekanizmalarının özünü farklı tanımlamaktadır. Fakat tüm bu yaklaşımlarda ortak bir şey bulunabilir.

Bağlılığın özünü belirlerken, çalışanların çoğu İngilizce kelimeye dayanıyor "Sadık", Rusça'ya sadece "sadık" olarak değil aynı zamanda "Sadık, sadık, güvenilir". Başka bir deyişle, sadık bir çalışan, böyle bir fırsat verilir vermez şirketi terketmeyecektir.

Bu nedenle son zamanlarda personel sadakati çok takdir edilmektedir. Çoğu çalışan için öncelik, kariyer büyümesi pahalıdır. Çoğu durumda Şirkete değil, kendi kariyerlerine sadık. Dolayısıyla, "beyaz yakalı işçiler", nadiren bir şirkette üst üste üç yıldan fazla kalır ve her zaman yeni zirveleri seçmeyi tercih eder.

Şirketin yönetimi, personel cirosu,Elbette ki elimizde hiç yoktur: Çalışanların şirkette olabildiğince uzun süre kalmakta, gelir getirmekle ilgilenmektedir. Ancak çoğu zaman liderler, personel sadakatini nasıl kazanacaklarını bilmiyor ve hazırlanan tariflerin işe yarayacağını düşünerek "kitaplara göre" hareket ederler. Ve sonuçta sadakat ince bir psikolojik fenomendir.ve her zaman değil standart tavsiye beklenen sonucu getiriyor.

Şirket yöneticileri ve İK yöneticileri, personel sadakati mücadelesinde hangi hatalara izin verir? İlk hata kavramların ikame edilmesidir. Çoğu kez çalışanların sadakati şaşırtıcıdır.motivasyon. Bu fenomen doğada benzerdir (sadakat motivasyondan daha derindir ve daha zor olsa da), ancak farklı yönleri vardır. Motivasyon, şirkete bağlılık, sadakati hedef alır. Başka bir deyişle, motive bir çalışan, yaptığı işten ve sadakati sever - ayrıca nerede yaptığı da. Tabii ki, sadakat ve motivasyon yan yana gidiyor. Bağlılık, diğer şeylerin yanı sıra motivasyonu da içerir, ancak motivasyonu yüksek bir çalışan mutlaka sadık olmayacaktır.

İkinci hata - "evcil hayvanlar". Liderlik başarmak istiyorBireysel çalışanların sadakati (genellikle kaybetme korkusu en çok olanlar) ve personelin bir bütün olarak sadakati onu hiç ilgilendirmiyor. Ve boşuna! Şirketin ve yönetimiyle ilişkili olarak personelin geri kalanı sadık değilse bile üç ya da dört sadık çalışan firmayı kurtaramaz.

Üçüncü hata, personel sadakatinin "satın alınabileceği". Maaş, ikramiye, ikramiye, hediye, sosyal paket,şirket partileri, şirket nedeniyle güneyde geziler ... Bazen gerçekten işe yarıyor. Bir süre. Ancak "çabucak iyi şeyler kullanırsınız." Yavaş yavaş, çalışanlar bunu kabullenmeye başlayacaktır. Buna ek olarak, yüksek bir maaş, daha cömert ikramiyeler sunacak başka bir işveren olabilir ve personelin bütün sadakati anında bir yere gidecek.

Şefkat ve sadakat, maddi değerlere değil, kişisel değer ve tutumlara dayandığından, personelin bağlılığı zayıf bir olgudur. Bu nedenle çok önemlidir Çalışanların değerleri ile şirketin hedefleri ve gereksinimleri arasında orta bir zemin bulmak.

Bunun için ne önemlidir çalışan sadakati oluşumu, maddi teşvikler dışında? En önemli noktaları listelemeye çalışalım.

1. 
   Meslek, profesyonel, yaratıcı büyüme imkanı. Çalışan, bir şirket kurmak ya da şirket içinde profesyonel olarak büyüme fırsatı bulmadığını düşünürse, bunu kendi dışında yapmaya çalışacaktır. Ne tür bir sadakat olabilir?


2. 
   Ekipte rahat psikolojik atmosfer - hem yetkili makamlar hem de meslektaşlarımız adına. Tabii ki, tüm meslektaşları ile arkadaş olmak gerekmez - fakat çatışmalar ve mobbing tam da çalışanları daha sadık kılar.


3. 
   Şirket faaliyetlerinin amaç ve özgüllüğüne yönelik farkındalık. Çalışanlar yalnızca bir adanmış olabilirgenel durumu, ne olduğunu ve ne yaptığı katkıyı bildiği zaman. Kendine değer hissi sadakat oluşumunda çok önemli bir faktördür.

Tabii ki, personelin sadakati,daha fazla faktörün (yönetim ve meslektaşların kişisel nitelikleri, yönetimin açıklığı ve dürüstlüğü vb.) etkilenmesi ve her çalışanın kendi oldukları. Bu nedenle, çok önemlidir bireysel yaklaşım.

Personelin sadakatini kazanmak çok zordur, ancak bunu başarırsanız, sonuç gelecekte uzun olmayacak!